Zmiany w umowach na czas określony w listopadzie 2018 roku. Co należy wiedzieć?

Już 21 listopada 2018 roku upływa termin, w którym umowy czasowe zawarte przed 22 lutego 2016 r. będą musiały stracić swój dotychczasowy charakter. Limit zatrudniania na ich podstawie wymaga, by stały się one z mocy prawa umowami na czas nieokreślony. 

Podstawowe warunki obowiązującej ustawy

Ustawa, która weszła w życie ponad dwa lata temu, wprowadziła limit zatrudniania na umowę terminową, który wprowadzał dwa możliwe ograniczenia:

• maksymalnie 3 takie umowy,
• trwające razem do 33 miesięcy.

Jeżeli aktualna umowa przewiduje zakończenie stosunku pracy nawet po 34 miesiącu, to po upływie powyższego limitu przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Oznacza to, że firmy tracą możliwość przedłużania takiego typu zatrudnienia, a co za tym idzie muszą stawiać na bardziej stabilne formy współpracy.

Zmiany w czasie trwania okresu wypowiedzenia

Oprócz powyższych kwestii wspomniana ustawa ujednoliciła również okres wypowiedzenia na umowach terminowych i bezterminowych. Znacznie uprościło to proces ustalania możliwego czasu, w jakim wygasa stosunek pracy. Obecnie są to:

• 2 tygodnie w przypadku stażu pracy krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc w odniesieniu do umów z osobami pracującymi co najmniej pół roku,
• 3 miesiące dla pracowników zatrudnionych od co najmniej 3 lat.

Powyższe zmiany zabierają pracodawcom możliwość permanentnego zatrudniania pracowników na umowach na czas określony. To przyczynia się do większej stabilności. Nie mają jednak wpływu na pracowników dorywczych, wykonujących swoje obowiązki w ramach zastępstwa oraz na zasadzie kadencyjności. Ujednolicenie przepisów dotyczących czasu trwania okresu wypowiedzenia sprawia zaś, że obu stronom łatwiej będzie ustalić wszystkie niezbędne wymagania, które pojawiają się wraz z rozpoczęciem trwania umowy o pracę.

Ewidencja czasu pracy- zasady ogólne i zmiany w sposobie jej prowadzenia w odniesieniu do RODO

Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Zaniechanie tej procedury jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym i podlega karze grzywny w wysokości od 1000-30000 złotych. od 28 maja 2018 roku obowiązują również przepisy RODO, określające nowe regulacje w zakresie dostępności do danych osobowych pracownika. W jaki sposób wpływa to na prowadzenie ewidencji?

Zakres ewidencji

Przede wszystkim obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, zatrudniający powinien spełnić wobec wszystkich pracowników, niezależnie od systemu i organizacji ich zatrudnienia.

Dotyczy to również:
● osób wyznaczonych przez pracodawcę do zarządzania firmą,
● pracujących w systemie zadaniowym,
● osób wynagradzanych ryczałtowo, za pracę w godzinach nocnych i nadliczbowych.

W przypadku tych ostatnich nie trzeba ewidencjonować godzin pracy a jedynie wprowadzić informację o tym, że dany pracownik wykonywał pracę na stanowisku np. określając to symbolem "P".

Zakres ewidencji obejmuje wszystkie dane potrzebne do rozliczenia czasu pracy a co za tym idzie ustalenia właściwego wynagrodzenia za przepracowany okres czasu. Są to dane dotyczące:

• pracy w dobach roboczych,
• pracy w niedzielę i święta,
• godzin nadliczbowych,
• pracy na nocną zmianę,
• dyżury,
• delegacje,
• dni wolne od pracy - soboty i niedziele,
• urlopy,
• zwolnienia lekarskie,
• inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności.

Ewidencja czasu pracy a RODO

W świetle nowych przepisów, nieprawidłowe jest prowadzenie zbiorczej ewidencji czasu pracy. Wgląd w ewidencję czasu pracy nie może być również nieograniczony, co dotyczy tak samo małych jak i dużych zespołów pracowniczych. Do wglądu w ewidencję mają prawo jedynie:

• pracownicy kadr,
• pracodawca lub osoba go reprezentująca (np. kierownik),
• sam pracownik lub osoba przez niego upoważniona.

Czy ewidencja czasu pracy musi być prowadzona w formie papierowej?

W przepisach prawa brak wyraźnie określonych wytycznych, zmuszających pracodawcę do prowadzenia ewidencji w formie papierowej. Zgodnie z decyzją Państwowej Inspekcji Pracy, dopuszczalne jest prowadzenie ewidencji w formie elektronicznej. Jest to rozwiązanie dość praktyczne ponieważ wygodny system rejestracji wejścia i wyjścia pracownika, można połączyć bezpośrednio z jego kartą ewidencji. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami RODO, rejestracja pracownika, nie może się odbywać za pomocą linii papilarnych, tęczówki oka czy kodu DNA.